破解企業管理難題：為什麼現代企業必須學會導入 BU 事業部制度？

2025年10月14日上午 5:28

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隨著企業規模日益擴大，組織運作變得日趨複雜。從小團隊成長為跨部門運作的中大型企業後，許多公司開始面臨一連串經營挑戰，如溝通效率低落、資源分配混亂、決策流程冗長等問題層出不窮，這些無形的「組織稅」不僅拉低團隊效率，更可能拖慢創新與市場反應速度。

在這樣的情境下，越來越多企業開始尋求一套結構化的管理方式來提升彈性與效能，而「BU制度」（Business Unit，事業部制度）便成為企業轉型升級的關鍵解方。

BU 是什麼？簡單理解大公司切割為「小公司」的思維

所謂 BU 制度，簡單來說，就是將一間大型企業切分成數個能夠獨立運作的事業單位，每個單位像是一個小型公司，有自己的產品線、目標市場、營運策略、預算與績效責任。

許多國際企業如 Google、Amazon、台積電、鴻海等早已實施 BU 架構多年，並藉此強化執行力與創新速度，可見 BU 已非選修，而是現代企業管理的必修課。

三個關鍵概念，幫助你快速理解 BU：

1. 各自負責，獨立運作
每個 BU 擁有自己的一套產品策略、市場目標與團隊架構，像是一間公司中的小公司。這樣的設計讓各 BU 能更貼近市場需求、自主應變，也能培養內部「小CEO」式的領導人。

2. 資源配置彈性更高
BU 有自主的預算與調配權，可以快速因應市場變化做出決策，減少等待總部批示的時間，提升組織的應變力與決策效率。

3. 績效責任明確化
每個 BU 的經營成果都清楚可見，有利於企業在獎酬、資源投入上做出更合理的判斷，也讓高績效團隊能獲得應有的資源傾斜與發展機會。

簡單說，BU 就是讓每個部門像經營自己的小公司，從而提升整體靈活度與成效。

為何 BU 是企業轉型的關鍵解方？

當組織變大，管理複雜度成長的速度是成倍的。傳統的垂直指揮與部門制容易導致決策緩慢、溝通扭曲。導入 BU，不只是為了管理便利，更是為了讓組織：

這樣的轉型，不僅有助於提升營運效率，也能培養企業內部更多具備戰略思維的中高階經理人，強化企業的「組織韌性」。

小心這三大 BU 實施的常見誤區！

雖然 BU 聽起來是理想中的管理模型，但在實際導入時，企業往往會踩到以下三大「地雷區」：

誤區編號	常見誤區描述	問題說明	建議對策
誤區一	以為改名就等於轉型	將部門名稱改成「XX事業部」，但實質運作、資源分配與績效制度未調整，僅是表面形式，無實際轉型效果。	設計明確的權責界線、獨立預算制度與績效考核機制，確保 BU 能真正獨立運作。
誤區二	過度分權導致山頭林立	各 BU 各自為政、爭搶資源與人才，造成內耗與資訊孤島，降低整體組織協同效率。	總部保留「協同中樞」功能，建立資源共享平台與跨 BU KPI，強化整體協作與目標一致性。
誤區三	忽略文化與人才轉型	BU 架構變革未同步推動組織文化與人才心態更新，員工與主管未能轉換思維與角色，導致制度空轉。	配套推動內部教育訓練、管理人才升級計畫，培養具有商業思維與橫向協作力的 BU 領導團隊。

BU 不是萬靈丹，但它是前進的起點

BU 制度不是一種口號，也不是解決所有問題的萬靈丹。它是一種組織運作的框架，需要建立在對市場理解、內部能力評估、與人才成熟度的基礎之上，才能真正發揮效能。

如果只是為了追風潮、表面改名卻未做實質改革，那 BU 制度不但無法提升效能，反而可能讓管理更混亂。

導入 BU，要有策略、有制度，也要有「人」的轉變與成長。唯有讓制度與文化並進，企業才能在擴張與變革的過程中穩健前行，打造一個能靈活應變、穩定前進的組織體。

管理制度可以設計，但執行力與領導力，永遠來自人。如果你的企業正走在成長的路上，也許正是時候思考，是時候啟動 BU 制度，讓每個部門都成為組織效能的加速引擎。

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