--- title: "新手主管上任必修的四件事：從個人貢獻到高效領導者的養成" slug: 0836 url: https://www.workingplus.net/posts/0836 published_at: 2025-07-02 modified_at: 2025-07-02 author: "唐美娟" category: "預設類別" tags: ["主管訓練", "團隊領導"] access: login_required --- # 新手主管上任必修的四件事：從個人貢獻到高效領導者的養成 By **唐美娟** - 聯聖集團總經理 | 2025-07-02 升任主管，並不只是名片多了一個頭銜、薪水多了幾千元，而是也意味著自己的角色，要從「自己做得好」，轉變為「帶領大家一起做得好」。這場轉變，就像遊戲升級打怪一樣，靠的不是直覺，而是方法。以下，讓我們從四個面向來探討新手主管必修的課題，協助你從優秀員工順利轉型為高效領導者！一、心態升級：從我做得好，到我讓團隊做好 過去，或許你只要把事情做對、做快就算表現好，但如今，重點不再只是你個人的努力，而是整個團隊能否共同達成目標。案例分享： 小婷原本是公司行銷部門的設計高手，過去一人可以搞定三個案子，卻在升任主管後，她還是習慣自己動手最快，結果底下的夥伴沒有被訓練到，反而永遠像小鳥等餵食般或是說一動做一動，造成長期以來效率不升反降，覺得為什麼當了主管還比以前要花的時間更多，後來她開始調整並改變自己的觀念與做法，決定試著花時間教導同事設計邏輯、並建立品質標準，讓大家有個準則可以進一步參考，這樣漸進式的調整後，原來的同仁也掌握了運用的技巧和方法，陸續學會後，儘管不是每個人一次就上手，但重要的是整個部門的輸出品質和速度都同步提升。成功關鍵：主管的成功是成就他人的成功，與其搶著上場，不如學會站在旁邊協助球員發揮。二、溝通升級：你怎麼說，Z世代才聽得懂？你說：「我以前加班加到半夜才有今天。」年輕同事聽完眉頭一皺：「那我是不是要工作到失戀為止？」 現在職場中的工作團隊，往往跨越三個世代是很正常之事，而Z世代相較以往更重視工作的意義與自主權，一旦當主管用一言堂或命令式管理，往往只會造成彼此之間的代溝與誤會。面對Z世代、Y世代與X世代動機與期望各異的情況，主管可運用情境領導力與共感式溝通，提升溝通成效。 情境領導力是由管理學者Paul Hersey與Ken Blanchard所提出的一種領導理論，也就是主管應該根據不同部屬的「工作成熟度」（能力與意願），調整自己的領導方式，同步說明運用如下：領導風格特色適用對象指導型給明確指令、緊密監督技能低、動機高的新手教練型解釋理由、鼓勵參與技能中等、信心不足者支援型給予自主、建立信任技能高、動機波動者授權型完全放手、提供資源技能與動機都高的成熟者案例分享： 新進員工小安剛上任不久，對流程一知半解，需要主管按部就班指導，而在歷練三個月後，儘管本來的作業已然熟悉，但對自己的表現還沒有很強的信心下，這時主管就可採用教練型風格來給予鼓勵與方向，讓其參與而提升自信心。 共感式溝通則強調設身處地地感受對方的情緒與需求，並以尊重、開放的態度進行互動，不僅聽懂，更能感同身受地理解。也就是透過主動傾聽不急著下結論，真誠聽對方說話，並且觀察語氣、表情與非語言訊號，理解對方當下感受來辨識情緒，進一步用語言反映對方的感受與立場（例如：我理解你現在有些挫折……），最後從理解出發，然後願意共同解決問題。案例分享： 員工小婷在會議中面露難色但沒發言。主管會後找她一對一面談了解：「我注意到你今天在報告時有些猶豫，是不是有什麼困難點？我們可以一起討論看看。」而上列就是共感式溝通的應用，不是急著糾正與反應，而是先理解對方後再來看如何解決問題。 換言之，如上列所述，情境領導力是針對人給對的方法，而共感式溝通則是「用心傾聽、理解人的方法」。成功關鍵：主管是職場中溝通很重要的橋樑，不是高高在上的指揮官，避免錯誤地以為溝通只是發號施令，其實對Z世代而言，透明度、參與感的溝通與工作對自我的價值感更是提升工作投入感的重要元素。 三、管理升級：你需要的是依據，不是直覺 早期進門學功夫全仰賴師傅的傳承，但只要師傅留一手，徒弟永遠都學不會。而在現代，光靠經驗已經不夠，而且過去的經驗可能也無法一定能做為未來的參考，畢竟許多的內外部條件不同下，身為主管，看數據來說話，才能有更客觀的評估，也可避免單一角度無法代表的角度，一來讓決策有憑有據，二來也更能有力道來說服同儕。案例分享： Ben是業務主管，他覺得小美最近表現不佳，總是很少打電話聯絡客戶和外出拜訪，本來想在會議中提醒她，後來查了CRM系統後發現，小美的客戶開發量雖少，但客戶轉換率是全組最高。Ben立刻調整自己的態度，並且給予小美更多支持。成功關鍵：善用數據，不只是抓績效，更是為團隊找到改進的路徑，主管不需要成為數據分析師，但重要的是得知道怎麼用數據來幫助自己提升管理效率與重點管理。四、對話升級：績效對話不是打分數，而是激發成長 每到評核季，很多主管都頭痛該怎麼打分數，怕打太低被抱怨，打太高又被質疑。其實，績效是一種評估工具，但要讓績效的評核發揮最佳的效果，那績效面談時的對話更是重要，主要就是讓同仁知道給分高或低的原因，若是表現良好的同事，則是了解未來的發展並且找到讓對方持續成長的可能性，反之績效欠佳的同事，則聚焦於討論如何改善並提升對方的技能。案例分享： Amy主管與小志談績效時，可以先問：你覺得這季表現最滿意的是什麼？有沒有遇到卡關的地方？接著再給建議：我觀察到你在簡報邏輯上已經進步，但面對高層客戶時的應對方式，我們可以一起練習一下。這樣一來，小志就算在卡關之處也不會立即被打擊士氣，反而更期待下次改善進步的空間。成功關鍵：別把績效面談當成單一結果的宣判，而是一場共創未來的對話，對方感覺不是被審判，而是被期待。結語：新手主管不是孤軍奮戰，學習與支持是你成長的後盾 第一次當主管，難免有許多的不熟悉，除了角度的不同外，許多的管理技巧與手感也需要經常性練習才能逐步養成，因此若能透過心態調整、溝通方式升級、數據管理的導入以及正向的績效對話，新手主管也能快速站穩腳步、帶出超強團隊。 當然最重要的是別怕問問題及羞於尋求協助，也可以找一位好導師、加入主管社群、參加工作坊或培訓課程，這也都是加速成長的捷徑。 領導力其實不是天生具備，而是可以學習與培養的。只要學對方法，做中學、學中做，團隊自然也能隨著你一起高效成長。 延伸學習：